En España, desde la reforma laboral de 2022, el contrato indefinido es la regla general y la contratación temporal quedó restringida a supuestos tasados. El tipo de contrato determina la estabilidad, la indemnización al terminar y, de forma indirecta, la protección por desempleo posterior. Esta guía repasa todas las modalidades vigentes con su duración, su indemnización y qué ocurre con el paro al finalizar cada una.
Resumen rápido
| Familia | Modalidades | Indemnización fin ordinario | ¿Da paro al terminar? |
|---|---|---|---|
| Indefinido | Ordinario, fijo-discontinuo | 20 días/año (objetivo) · 33 (improcedente) | Sí, salvo baja voluntaria |
| Temporal | Circunstancias de la producción, sustitución | 12 días/año (no en sustitución) | Sí |
| Formativo | En alternancia, práctica profesional | Sin indemnización | Sí |
La clave que conviene fijar desde el principio: el derecho al paro no depende del tipo de contrato, sino de haber cotizado por desempleo y de terminar en situación legal de desempleo. Dos personas con el mismo número de días cotizados cobran lo mismo de paro, vengan de un indefinido o de un temporal.
El contrato indefinido
Es el contrato sin término final: la relación laboral se mantiene hasta que una de las partes la extingue. Tras la reforma de 2022 es la modalidad por defecto, y la ley presume indefinido cualquier contrato celebrado en fraude de ley.
Indefinido ordinario
La forma estándar de contratación estable, a jornada completa o parcial. No tiene indemnización por el simple transcurso del tiempo, solo en caso de despido:
- Despido objetivo procedente (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción): 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Despido improcedente (sin causa acreditada o con defectos de forma): 33 días por año, máximo 24 mensualidades.
Detalle en despido objetivo y despido improcedente.
Fijo-discontinuo
Es un contrato indefinido pensado para trabajos de naturaleza estacional o intermitente (campañas agrícolas, hostelería de temporada, contratas mercantiles que se repiten). El trabajador es llamado al inicio de cada periodo de actividad y, en los periodos de inactividad, pasa a situación legal de desempleo pudiendo cobrar el paro si reúne los requisitos.
La reforma de 2022 potenció esta figura precisamente para sustituir el encadenamiento abusivo de contratos temporales. Cómo funciona la prestación entre llamamientos se explica en la guía paro con contrato fijo-discontinuo.
El contrato temporal
Desde 2022 solo caben dos causas de temporalidad, y ambas deben justificarse por escrito:
Por circunstancias de la producción
Cubre incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad o las oscilaciones de la demanda:
- Incremento ocasional imprevisible: máximo 6 meses, ampliable a 12 por convenio colectivo sectorial.
- Oscilaciones previsibles (incluidas las vacaciones): máximo 90 días no continuados dentro del año natural.
Por sustitución
Sustituye a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto (baja médica, maternidad, excedencia), cubre la jornada reducida de otra persona, o cubre temporalmente un puesto durante un proceso de selección (máximo 3 meses).
Superar los límites legales o usar la temporalidad sin causa real convierte automáticamente el contrato en indefinido. La empresa, además, se expone a sanciones de la Inspección de Trabajo.
Los contratos formativos
Combinan trabajo y formación y se dirigen a perfiles en aprendizaje:
- Formación en alternancia (antes "para la formación y el aprendizaje"): compatibiliza empleo retribuido con formación reglada. Dirigido a personas hasta 30 años. Duración entre 3 meses y 2 años.
- Formativo para la obtención de práctica profesional (antes "en prácticas"): para quien ya tiene una titulación reciente y necesita experiencia acorde. Duración entre 6 meses y 1 año.
No generan indemnización por su fin ordinario, pero sí cotizan por desempleo, de modo que al terminar pueden dar acceso al paro si se alcanzan los 360 días cotizados (sumando otros empleos previos).
La jornada: completa o parcial
El tiempo parcial no es un tipo de contrato aparte, sino una modalidad de jornada que puede aplicarse a casi cualquier contrato. A efectos del paro, un día cotizado a tiempo parcial cuenta como un día para la duración de la prestación, mientras que la base reguladora se calcula sobre las bases reales, proporcionalmente menores. El detalle del cálculo está en base reguladora paso a paso.
Cómo influye el contrato en el paro
| Situación al terminar | ¿Situación legal de desempleo? | ¿Da paro? |
|---|---|---|
| Fin de contrato temporal | Sí | Sí, si hay 360 días cotizados |
| Fin de contrato formativo | Sí | Sí, si hay 360 días cotizados |
| Despido (objetivo, improcedente, colectivo) | Sí | Sí |
| Fin de periodo de actividad en fijo-discontinuo | Sí | Sí |
| Baja voluntaria en indefinido | No | No |
| No superar el periodo de prueba (a instancia del trabajador) | Por lo general no | No |
La comparación completa entre estabilidad y protección está en contrato indefinido vs contrato temporal.
Errores frecuentes
- Creer que el contrato indefinido cobra más paro que el temporal. No: el paro depende de los días cotizados y la base reguladora, no del tipo de contrato.
- Pensar que el fin de un temporal es baja voluntaria. No lo es: el fin del término pactado es situación legal de desempleo y da derecho a paro.
- Confundir tiempo parcial con contrato temporal. Son cosas distintas: un indefinido puede ser a tiempo parcial y un temporal a tiempo completo.
- Asumir que el fijo-discontinuo no cobra paro entre campañas. Sí lo cobra, reanudándolo en cada periodo de inactividad.
- Buscar el contrato por obra y servicio. Ya no existe desde 2022; su intención se canaliza por indefinido, fijo-discontinuo o circunstancias de la producción.
Vinculado a
- Contrato indefinido vs contrato temporal: efectos sobre el paro.
- Paro tras fin de contrato temporal.
- Paro con contrato fijo-discontinuo.
- Requisitos para cobrar el paro.
- Calculadora de duración del paro.
- Indemnización por despido (concepto).
Fuente y vigencia
Estatuto de los Trabajadores (texto refundido, RDLeg 2/2015) y reforma laboral del RD-Ley 32/2021, en vigor desde el 30 de marzo de 2022. Última verificación contra el texto consolidado del BOE: mayo de 2026. La normativa laboral puede modificarse; las cuantías de indemnización y los límites de duración aquí descritos corresponden al marco vigente en 2026.