El despido nulo es la calificación más grave que puede recibir un despido en el orden social: el juzgado lo declara contrario a derecho de forma cualificada, normalmente por vulnerar derechos fundamentales o por afectar a colectivos especialmente protegidos. La consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador, sin opción de indemnización sustitutoria, y el pago de todos los salarios de tramitación desde el despido hasta la readmisión efectiva.
Marco normativo
- Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 55: forma y efectos del despido disciplinario.
- Estatuto de los Trabajadores, art. 53 y 55.5: supuestos específicos de nulidad por protección de la maternidad, paternidad, lactancia, reducción de jornada, excedencias y violencia de género.
- Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social, art. 108 y 113: procedimiento y efectos de la nulidad.
- STJUE C-103/16 (caso Porras Guisado): protección reforzada en despidos colectivos a trabajadoras embarazadas.
- STC 173/1994 y otras sobre la garantía de indemnidad.
Cuándo se declara nulo
Los supuestos de nulidad son tasados:
- Discriminación prohibida por la Constitución o las leyes: sexo, raza, religión, ideología, orientación sexual, edad, discapacidad, etc.
- Vulneración de derechos fundamentales del trabajador: libertad sindical (despido a representantes), derecho de huelga, garantía de indemnidad (represalia por reclamar derechos).
- Despido durante el embarazo o periodos protegidos: maternidad, paternidad, lactancia hasta 9 meses, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
- Despido tras solicitar reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijo o familiar dependiente.
- Despido de víctimas de violencia de género en ejercicio de derechos reconocidos por la Ley Orgánica 1/2004.
- Despido colectivo realizado sin seguir el procedimiento legalmente exigido (sin periodo de consultas o sin notificación a la autoridad laboral).
- Despido tras adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
En los supuestos de embarazo, lactancia, reducción de jornada y excedencia hay presunción objetiva de nulidad: corresponde a la empresa demostrar que el despido tiene causa real e independiente del estado protegido. Si no lo acredita, el despido es nulo.
Efectos
- Readmisión obligatoria del trabajador en las mismas condiciones que antes del despido (mismo puesto, mismo horario, mismas funciones, mismas condiciones económicas). No hay opción de indemnización sustitutoria, salvo casos excepcionales de relación laboral imposible.
- Abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. Cantidad equivalente al salario íntegro de cada día, incluyendo prorrata de pagas extras y complementos.
- Mantenimiento del alta en la Seguridad Social durante todo ese periodo. La empresa cotiza por el trabajador como si hubiera estado trabajando.
- Posible indemnización adicional por daños morales cuando se acredite vulneración de derechos fundamentales con afectación a la dignidad personal.
Cómo se aplica en la práctica
Una trabajadora comunica un embarazo a su empresa el 15 de marzo de 2026. El 30 de marzo la empresa la despide alegando bajo rendimiento. La trabajadora impugna en 20 días hábiles. La empresa no puede acreditar de manera fehaciente que el bajo rendimiento es objetivo y desligado del embarazo (no hay sanciones previas, no hay otros despidos por el mismo motivo, las evaluaciones anteriores eran positivas).
- El juzgado declara el despido nulo.
- La empresa debe readmitir a la trabajadora en su puesto.
- Debe abonar salarios de tramitación desde el 30 de marzo hasta la fecha de la sentencia (típicamente 6-9 meses). Con salario diario de 80 €, asciende a 14.400 - 21.600 €.
- La trabajadora puede solicitar indemnización adicional por daños morales por vulneración del derecho a no ser discriminada por embarazo.
- Si la trabajadora cobró 6.000 € de paro en ese tiempo, el SEPE los reclama a la empresa.
Diferencias con conceptos limítrofes
- Despido improcedente: causa insuficiente o defectos formales sin relevancia constitucional. El empresario puede optar entre readmitir o indemnizar (33 días/año, máximo 24 mensualidades).
- Despido nulo: vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos. Readmisión forzosa, sin alternativa indemnizatoria.
- Despido disciplinario: motivado por incumplimiento grave del trabajador. Si la causa no se acredita o no es suficiente, deviene improcedente o, si encubre discriminación, nulo.
Efectos sobre el paro
- Mientras se reclama, el trabajador puede solicitar la prestación contributiva desde el día siguiente al despido. No es necesario esperar al juicio.
- Si la sentencia declara la nulidad y se le readmite con salarios de tramitación:
- Los cobros de paro recibidos se compensan con esos salarios.
- El SEPE reclama la devolución a la empresa, no al trabajador.
- Los días cobrados de prestación se reincorporan al saldo disponible del trabajador (no se consumieron).
- Si finalmente se declara la procedencia del despido (impugnación fallida), el paro continúa con normalidad y los días sí consumen prestación.
Errores frecuentes
- Confundir nulidad con improcedencia: la indemnización no es alternativa en el despido nulo. La readmisión es obligatoria.
- Pensar que el embarazo siempre da nulidad automática: hay presunción objetiva, pero la empresa puede romperla acreditando causa real y totalmente desligada. Sin esa prueba, sí es nulidad.
- No reclamar en plazo: 20 días hábiles desde el despido. Caducidad estricta. Tras el plazo, el despido queda firme aunque hubiera sido nulo de origen.
- Saltarse la conciliación: antes del juzgado de lo social hay que presentar papeleta en el SMAC autonómico. La caducidad de 20 días se interrumpe al presentarla.
- Asumir que readmitir significa rebajar de categoría: la readmisión debe ser en las mismas condiciones que antes. Si la empresa lo rebaja, hay incumplimiento del fallo y se puede instar ejecución forzosa.
- No reclamar daños morales cuando proceden: la nulidad por vulneración de derechos fundamentales suele dar derecho a indemnización adicional, no solo salarios.
Sentencias relevantes
- STJUE C-103/16 (Porras Guisado): protección reforzada en despidos colectivos a trabajadoras embarazadas.
- STC 173/1994: garantía de indemnidad. Represalia por reclamar derechos genera nulidad.
- STS 4/2024 (entre otras recientes): clarificación sobre la presunción objetiva en despidos durante el embarazo y la lactancia.
- STJUE C-595/12 (Napoli): protección frente al despido por enfermedad asimilable a discapacidad.