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Glosario

Despido disciplinario

Extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si se declara procedente no genera indemnización; si es improcedente, 33 días/año. Da derecho a prestación por desempleo en ambos casos.
También: despido por causas disciplinarias · despido por sanciónActualizado: 26 mayo 2026

El despido disciplinario se produce cuando la empresa extingue el contrato por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas son tasadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Si el juzgado lo declara procedente, no genera indemnización; si lo declara improcedente, 33 días/año. En ambos casos da derecho a la prestación contributiva.

Marco normativo

  • Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 54.
  • Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social.

Causas tasadas (art. 54 ET)

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, sus familiares u otros trabajadores.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
  • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.
  • Acoso al empresario o a otros trabajadores por razones discriminatorias.

Requisitos formales

  • Carta de despido escrita con los hechos concretos que motivan el despido y la fecha de efectos.
  • Sin requisito de preaviso (no es exigible).
  • Sin indemnización legal automática (solo si se declara improcedente).

Si la carta no cumple los requisitos formales (hechos vagos, ausencia de notificación escrita), el despido se considera improcedente.

Calificación judicial

Tras el despido, el trabajador puede impugnarlo en 20 días hábiles. El juzgado puede declararlo:

Procedente

Causas justificadas + procedimiento correcto. Sin indemnización. El despido queda firme.

Improcedente

Causas no acreditadas o defectos formales. Indemnización de 33 días/año (máximo 24 mensualidades) o readmisión a elección del empresario.

Nulo

Vulneración de derechos fundamentales o afectación a colectivos protegidos (embarazo, paternidad, violencia género). Readmisión obligatoria con salarios de tramitación.

Acceso a la prestación: matiz importante

A diferencia de lo que se piensa, el despido disciplinario procedente sí da derecho a la prestación contributiva si el trabajador cumple los requisitos generales (360 días cotizados, inscripción, etc.). El SEPE no valora la procedencia desde el punto de vista de la justificación de la causa: el sistema de protección frente al desempleo se diseña por la pérdida involuntaria del empleo en sentido amplio.

Lo que sí excluye el paro es la baja voluntaria sin causa imputable al empresario, no el despido disciplinario.

Convenios colectivos

Muchos convenios desarrollan el régimen sancionador disciplinario con un cuadro de faltas leves, graves y muy graves y las sanciones asociadas. El despido es la sanción más severa, reservada a faltas muy graves.

Procedimiento sancionador previo

Si el convenio o el contrato lo prevé, antes del despido disciplinario puede haber un expediente sancionador con audiencia del trabajador. Su omisión cuando es preceptiva puede dar lugar a la improcedencia del despido.

Ejemplo numérico

Trabajador con 6 años de antigüedad, salario bruto 2.500 €/mes (~82,2 €/día), despedido disciplinariamente con carta concreta. Si el juzgado declara:

  • Procedente: 0 € de indemnización. Acceso al paro contributivo normal (24 meses).
  • Improcedente: 33 × 6 × 82,2 = 16.276 €. Acceso al paro normal.
  • Nulo: readmisión + salarios de tramitación hasta sentencia. Acceso al paro normal mientras se reclama.

Cómo se reclama

  1. Conservar la carta de despido.
  2. Papeleta de conciliación en SMAC en 20 días hábiles.
  3. Si no hay acuerdo, demanda en orden social.
  4. Sentencia que califica el despido.

Errores frecuentes

  • Asumir que un despido disciplinario procedente impide el paro: no, sí da paro.
  • No reclamar la improcedencia: si la carta es genérica o los hechos no se acreditan, conviene reclamar (la diferencia indemnizatoria suele compensar).
  • Dejar pasar los 20 días hábiles: caducidad estricta.
  • Confundir despido disciplinario con sanción menor: las sanciones menos graves son suspensión de empleo y sueldo, no despido.

Recursos relacionados

Preguntas frecuentes

¿Da derecho al paro el despido disciplinario?
Sí. El despido disciplinario, tanto si se declara procedente como improcedente, da derecho a la prestación contributiva por desempleo si se reúnen los requisitos generales (mínimo 360 días cotizados en los 6 años anteriores, inscripción como demandante y firma del compromiso de actividad). El SEPE no valora la justificación de la causa: el sistema protege la pérdida involuntaria del empleo en sentido amplio. Lo que excluye del paro es la baja voluntaria sin causa imputable al empresario, no el despido disciplinario. La carta de despido y el certificado de empresa son la base documental para tramitar la prestación.
¿Cuánta indemnización corresponde por despido disciplinario?
Depende de la calificación judicial. Si el juzgado declara el despido procedente (causa acreditada del art. 54 ET y procedimiento correcto), no hay indemnización. Si lo declara improcedente (causa no acreditada o defectos formales), corresponden 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, o readmisión a elección del empresario. Si lo declara nulo (vulneración de derechos fundamentales o protección por embarazo, paternidad o violencia de género), procede la readmisión obligatoria con abono de los salarios de tramitación devengados hasta sentencia.
¿Qué causas justifican un despido disciplinario?
El art. 54 del Estatuto de los Trabajadores enumera causas tasadas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario, familiares u otros trabajadores, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta en el trabajo, y acoso por razones discriminatorias. Los convenios colectivos suelen desarrollar este régimen con un cuadro de faltas leves, graves y muy graves, reservando el despido a las muy graves.
¿Cuánto tiempo hay para reclamar un despido disciplinario?
El plazo de caducidad es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, según el art. 59.3 ET. El procedimiento empieza con la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) o equivalente autonómico, que suspende el plazo. Si no hay acuerdo, se interpone demanda en el juzgado de lo social. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: pasados los 20 días hábiles el derecho a reclamar decae irremediablemente, incluso aunque la causa del despido fuera manifiestamente injustificada.

Fuentes normativas

  • Estatuto de los Trabajadores art. 54

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