El fin de contrato es la extinción del contrato temporal por llegada del término pactado o cumplimiento de la causa que lo justificó. Es la causa más frecuente de acceso al paro contributivo en España. Da derecho a indemnización de 12 días por año trabajado (salvo en contratos formativos y de interinidad) y a la prestación contributiva si se reúnen los 360 días cotizados.
Marco normativo
- Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 49.
Cómo se produce
- Llegada del término pactado en contratos con fecha de fin.
- Cumplimiento de la causa que justificó el contrato (sustitución del titular reincorporado, fin de la circunstancia de la producción, etc.).
- No prórroga o no renovación cuando la modalidad la admitía.
A diferencia de la baja voluntaria o el despido, no requiere acto activo de ninguna de las partes: el contrato termina por su propia naturaleza temporal.
Indemnización
- Contratos temporales por circunstancias de la producción: 12 días por año trabajado.
- Contratos formativos (dual y para la práctica profesional): sin indemnización.
- Contratos de sustitución (interinidad clásica): sin indemnización en caso de reincorporación del titular sustituido.
- Contratos por obra y servicio anteriores a la reforma 2022 (vigentes hasta su fin natural): 12 días por año.
- Contratos fijos discontinuos: no se indemniza al final de cada periodo activo, pues el contrato no se extingue.
Comunicación
La empresa debe comunicar el fin del contrato:
- Al trabajador, con preaviso de 15 días si la duración del contrato supera el año.
- Al SEPE, electrónicamente, mediante el certificado de empresa a través del sistema Certific@2.
Acceso a la prestación
El fin del contrato por causa pactada es situación legal de desempleo a todos los efectos. Si reúnes 360 días cotizados en los 6 años anteriores, accedes al paro contributivo con cómputo normal. Es la causa más frecuente de altas nuevas en el SEPE.
Encadenamiento abusivo
Si una empresa ha encadenado contratos temporales sin causa real, el trabajador puede haber adquirido automáticamente la condición de indefinido:
- 24 meses encadenados en 30 (régimen ordinario).
- 18 meses en 24 (sectores con alta rotación).
En esos casos, el "fin de contrato" en realidad esconde un despido improcedente, reclamable judicialmente en 20 días hábiles.
Diferencia con otras formas de extinción
- Fin de contrato: extinción natural por término o causa pactada. SLD automática.
- Despido objetivo: extinción por causa empresarial. SLD + indemnización 20 días/año.
- Despido improcedente: extinción sin causa suficiente. SLD + indemnización 33 días/año.
- Baja voluntaria: extinción por el trabajador. No SLD (no da paro), salvo art. 50 ET.
- Mutuo acuerdo: extinción pactada. No SLD salvo causa imputable al empresario probada.
Reforma laboral 2022 y temporalidad
La reforma laboral del RDL 32/2021 restringió fuertemente los supuestos de contratación temporal. Sus efectos en las estadísticas de fin de contrato:
- Reducción significativa de los flujos de paro por fin de contrato en sectores estacionales.
- Reconversión a fijo discontinuo en hostelería, agricultura y otros.
- Aumento del paro registrado por otras causas (despidos colectivos, ERE, ERTE) en proporción relativa.
Errores frecuentes
- Asumir que el fin de contrato es baja voluntaria: no lo es. Es SLD aunque no haya acto activo del trabajador.
- No solicitar el paro en 15 días hábiles: se pierden días.
- No reclamar el encadenamiento abusivo cuando aplique.
- Olvidar el preaviso obligatorio en contratos superiores al año.