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Glosario

Carta de despido

Documento por el que la empresa comunica al trabajador la extinción de la relación laboral, con expresión de los hechos que la motivan y la fecha de efectos. Su contenido y forma condicionan la calificación del despido.
También: comunicación de despido · notificación de despidoActualizado: 25 mayo 2026

La carta de despido es el documento escrito por el que la empresa comunica al trabajador la extinción de la relación laboral. Contiene los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. Su contenido y forma condicionan la posible calificación del despido (procedente, improcedente o nulo) si llega a juicio.

Marco normativo

  • Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015):
    • Art. 53: forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
    • Art. 55: forma y efectos del despido disciplinario.
  • Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social.

Contenido obligatorio

Despido disciplinario (art. 55 ET)

  • Hechos que motivan el despido, descritos con suficiente detalle.
  • Fecha en que tendrá efectos.

Despido objetivo (art. 53 ET)

Además de lo anterior:

  • Causa concreta (económica, técnica, organizativa, productiva).
  • Puesta a disposición simultánea de la indemnización legal (20 días/año, máx. 12 mensualidades).
  • Preaviso de 15 días o pago sustitutorio de los días de preaviso no concedidos.

Despido colectivo (ERE)

  • Resolución administrativa o acuerdo del periodo de consultas.
  • Comunicación individualizada con causa y fecha.

Forma

  • Por escrito: la carta verbal es siempre improcedente.
  • Entrega documentada: en mano con firma o por burofax con acuse de recibo.
  • Sin necesidad de firma del trabajador: si el trabajador se niega a firmar, se anota la circunstancia ante testigos.

Efectos sobre la calificación

Procedente

  • Carta correctamente formulada + causa real y suficiente probada.

Improcedente

  • Carta con hechos insuficientes o inespecíficos.
  • Carta sin la indemnización adjunta (en despido objetivo).
  • Carta verbal o sin la formalidad exigida.
  • Defectos formales graves no subsanados.

Nulo

  • Carta cuya causa real (probada en juicio) constituye una vulneración de derechos fundamentales.
  • Despido durante embarazo, maternidad, paternidad sin causa objetiva acreditada.

Plazo para reclamar

20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar:

  1. Papeleta de conciliación en el SMAC autonómico.
  2. Si no hay acuerdo, demanda ante el juzgado de lo social.

Es un plazo de caducidad: pasado, el despido queda firme aunque hubiera sido improcedente.

Ejemplo práctico

Un trabajador recibe el 30 de septiembre una carta de despido disciplinario que dice únicamente: "Se le comunica que queda despedido con efectos del día de hoy por bajo rendimiento".

  • Hechos insuficientes: no se concretan cuáles son las conductas de bajo rendimiento, ni fechas, ni indicadores.
  • En conciliación o juicio, alta probabilidad de declaración de improcedencia por defecto en la carta.
  • Indemnización: 33 días por año trabajado.

Errores frecuentes del trabajador

  • Firmar como conforme: añadir siempre la coletilla "no conforme" para conservar el derecho a reclamar.
  • Dejar pasar los 20 días hábiles: caducidad estricta.
  • No conservar copia ni acuse de recibo: la carta es la pieza clave en cualquier reclamación.

Errores frecuentes de la empresa

  • Hechos genéricos: "incumplimientos graves", "bajo rendimiento" sin concretar. Casi seguro improcedente.
  • Falta de indemnización en despido objetivo: provoca improcedencia.
  • No respetar el preaviso: el preaviso de 15 días es exigible en el despido objetivo.

Preguntas frecuentes

¿Qué debo hacer cuando recibo una carta de despido?
Lo primero, no firmar como conforme: añadir siempre la coletilla no conforme antes de la firma para conservar el derecho a reclamar. Conservar copia y acuse de recibo: la carta es la pieza clave de cualquier reclamación posterior. Verificar que contiene los hechos concretos que motivan el despido y la fecha de efectos (art. 53 y 55 ET). En despido objetivo, comprobar que la empresa pone a disposición la indemnización legal de 20 días por año. Si los hechos son genéricos o falta la indemnización, hay 20 días hábiles para presentar papeleta de conciliación en el SMAC autonómico.
¿Qué pasa si la carta de despido no especifica los hechos?
Es probable que el despido sea declarado improcedente. El art. 55 ET exige que la carta describa con suficiente detalle los hechos que motivan la extinción, no basta con fórmulas genéricas como bajo rendimiento, incumplimientos graves o pérdida de confianza. La inespecificidad es un defecto formal grave que, llegado a juicio, suele provocar la declaración de improcedencia con indemnización de 33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades. También se considera improcedente la carta verbal, la entrega sin firma documentada o, en despido objetivo, la falta de la indemnización adjunta y del preaviso de 15 días.
¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?
20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, según la Ley 36/2011 reguladora de la Jurisdicción Social. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: pasado, el despido queda firme aunque hubiera sido manifiestamente improcedente o nulo. El procedimiento tiene dos pasos: primero, papeleta de conciliación en el SMAC autonómico (CMAC, AMAC o equivalente), trámite obligatorio previo al juicio. Si no hay acuerdo, demanda ante el juzgado de lo social. Los 20 días se cuentan en días hábiles excluyendo sábados, domingos y festivos: conviene calcular bien la fecha límite y no apurar.
¿Tiene que llevar indemnización adjunta la carta de despido objetivo?
Sí, el art. 53 ET exige la puesta a disposición simultánea de la indemnización legal de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, en el mismo momento de entrega de la carta. Si la empresa no acompaña la indemnización o lo hace por cantidad inferior a la legal, el despido se declarará improcedente por defecto formal, salvo que la empresa acredite carencia de liquidez objetiva. Además, en despido objetivo hay que conceder un preaviso de 15 días o pagar el equivalente en salario sustitutorio. En despido disciplinario (art. 55), en cambio, no hay indemnización adjunta porque la causa es imputable al trabajador.

Fuentes normativas

  • Estatuto de los Trabajadores art. 53 y 55
  • Ley 36/2011 Jurisdicción Social

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