Los despidos individual, plural y colectivo comparten causas y régimen indemnizatorio, pero difieren en el procedimiento. El art. 51 del Estatuto de los Trabajadores fija el umbral numérico que convierte un conjunto de despidos en colectivo, con todas sus garantías procedimentales. Esta comparativa explica cómo se delimitan, qué cambia para el trabajador y qué derechos genera cada figura.
Resumen rápido
- Individual o plural (art. 52 ET): hasta el umbral del art. 51 ET. No requiere periodo de consultas.
- Colectivo (art. 51 ET): supera los umbrales en 90 días. Exige periodo de consultas y comunicación a la autoridad laboral.
- Indemnización legal: 20 días/año, tope 12 mensualidades, en ambos casos.
- Derecho al paro: idéntico en ambos.
- Diferencia operativa: el ERE permite negociar mejoras indemnizatorias y medidas alternativas (recolocación, formación, planes sociales). El individual no.
- Causas: las mismas (económicas, técnicas, organizativas, de producción).
- Forma: carta de despido en individual; decisión empresarial tras periodo de consultas en colectivo.
Tabla comparativa central
| Aspecto | Despido individual / plural | Despido colectivo (ERE) |
|---|---|---|
| Norma | Art. 52 y 53 ET | Art. 51 ET |
| Umbral | Por debajo del art. 51 ET | 10 trabajadores en <100; 10 % entre 100-300; 30 en >300 (en 90 días) |
| Causa | Económicas, técnicas, organizativas, de producción | Idénticas |
| Periodo de consultas | No | Sí, obligatorio (15-30 días según plantilla) |
| Representación trabajadores | No interviene formalmente en el despido | Interlocutor obligatorio en consultas |
| Autoridad laboral | No interviene | Recibe comunicación obligatoria |
| Plan de recolocación | No exigible | Obligatorio en empresas ≥50 trabajadores afectados |
| Indemnización legal | 20 días/año, tope 12 mensualidades | 20 días/año, tope 12 mensualidades |
| Indemnización mejorada | Solo por pacto individual | Habitual en el acuerdo del periodo de consultas |
| Preaviso | 15 días o pago sustitutorio | 30 días desde notificación a autoridad laboral |
| Forma | Carta individual al trabajador | Decisión empresarial tras consultas |
| Impugnación | Demanda individual por despido | Demanda colectiva sindical + demandas individuales |
| Derecho al paro | Pleno | Pleno |
A: despido individual o plural
El despido objetivo del art. 52 ET (que incluye las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del antiguo art. 51 transferidas al ámbito individual cuando no se alcanzan los umbrales) se materializa mediante una carta de despido que debe contener:
- Causa concreta del despido, suficientemente identificada.
- Fecha de efectos.
- Indemnización legal de 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades.
- Preaviso de 15 días o, en su defecto, pago de los días no preavisados.
El trabajador puede impugnar en los 20 días hábiles siguientes ante el juzgado de lo social. El despido puede ser declarado procedente (cumple causa y forma), improcedente (no cumple alguno de ambos) o nulo (vulnera derechos fundamentales o discrimina por causa protegida).
Plural: varios despidos individuales simultáneos por causas objetivas que no llegan al umbral del art. 51 ET. Sigue régimen individual.
B: despido colectivo (ERE)
El art. 51 ET activa el procedimiento colectivo cuando, en un periodo de 90 días, la empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que superan los umbrales:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados.
- 10 % de la plantilla en empresas con 100 a 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.
- Cualquier número si afecta a la totalidad de la plantilla y son más de 5 trabajadores por cese total de la actividad.
Procedimiento:
- Comunicación de inicio a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral.
- Periodo de consultas: 30 días naturales en empresas de 50 o más trabajadores; 15 días en empresas de menos de 50. Negociación sobre dimensión, criterios de selección, medidas alternativas y posibles mejoras indemnizatorias.
- Acuerdo o fin sin acuerdo: se levanta acta y se comunica a la autoridad laboral.
- Decisión empresarial: si no hay acuerdo, la empresa puede ejecutar el ERE bajo su responsabilidad.
- Comunicaciones individuales: cartas de despido a cada trabajador afectado.
Plan de recolocación externa: obligatorio si afecta a 50 o más trabajadores, con duración mínima de 6 meses, gestionado por empresa autorizada por el SEPE.
Impugnación: vía colectiva por sindicatos o representación legal (art. 124 LRJS) y vía individual por cada trabajador afectado.
Caso de solapamiento
Empresa de 250 empleados que en mayo despide a 8 trabajadores y en julio a otros 7 por causas económicas.
- Total en 90 días: 15 trabajadores.
- Umbral aplicable (empresa entre 100 y 300): 10 % de la plantilla = 25 trabajadores.
- 15 < 25 → no es colectivo. Son despidos individuales o plurales.
Si en septiembre despide a otros 12, total en 90 días móviles desde mayo: 27. Supera el 10 %. Los despidos posteriores se considerarían colectivos y obligarían a abrir periodo de consultas. La acumulación intencionada para evitar el umbral puede impugnarse y declararse nula por fraude de ley (art. 51.1 ET in fine).
Ejemplo numérico
Trabajador con 10 años de antigüedad y salario bruto de 30.000 €/año (salario diario ≈ 82,2 €):
Indemnización legal (idéntica en individual y colectivo):
- 20 días/año × 10 años = 200 días.
- Tope: 12 mensualidades = 360 días. No aplica (200 < 360).
- Indemnización = 200 × 82,2 ≈ 16.440 € brutos.
Despido individual: cobra los 16.440 €. No hay margen de mejora salvo pacto.
Despido colectivo con acuerdo de consultas que mejora a 30 días/año:
- 30 × 10 = 300 días.
- Indemnización mejorada = 300 × 82,2 ≈ 24.660 € brutos.
- Mejora sobre el mínimo: 8.220 €.
La diferencia se decide en la negociación del periodo de consultas. De ahí su relevancia.
Recomendación práctica
- Verifica la carta de despido individual: causa concreta, fecha y cálculo de indemnización. Cualquier defecto formal abre vía a improcedencia.
- En un ERE, sigue las comunicaciones de la representación legal. El acuerdo final puede incluir prejubilaciones, planes de recolocación, formación y mejoras económicas.
- Los 20 días de salario por año son brutos, no netos. La indemnización está exenta de IRPF hasta los límites del art. 7 e LIRPF.
- Conserva nóminas y contratos: el cálculo de antigüedad puede variar si hubo subrogación, sucesión de empresa o contratos encadenados.
- Solicita el paro en los 15 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
Errores frecuentes
- Aceptar la carta sin revisar el cálculo de indemnización: errores en antigüedad o salario regulador son frecuentes.
- No impugnar en plazo (20 días hábiles): el silencio del trabajador convalida el despido.
- Confundir el ERE con un despido masivo cualquiera: el ERE tiene procedimiento legal específico.
- Asumir que el plan de recolocación es voluntario: es obligatorio para ERE de 50 o más afectados.
- Renunciar al paro tras un ERE: el cobro del paro no impide reclamar judicialmente la procedencia del despido.
- Aceptar finiquito como saldo y finiquito sin revisar conceptos: incluye derechos liquidados, no la indemnización del despido objetivo.
Criterios de selección de afectados
En el despido colectivo, la empresa debe explicitar los criterios de selección de los trabajadores afectados. La negociación del periodo de consultas se centra precisamente en pactar criterios objetivos. Los más habituales:
- Antigüedad menor (los últimos en entrar son los primeros en salir).
- Adecuación al nuevo modelo organizativo (perfiles que no encajan en la reorganización).
- Polivalencia: se conservan perfiles polivalentes.
- Rendimiento documentado.
- Centros de trabajo afectados por cierre o reducción.
Quedan protegidos por preferencia de permanencia (art. 52.c y art. 51.5 ET): representantes legales de los trabajadores, delegados de prevención, trabajadores con responsabilidades familiares acreditadas en algunas mejoras convencionales, mayores de 55 con dificultad de recolocación según convenios o acuerdos del propio ERE.
En el despido individual, los criterios son menos formalizados pero el trabajador puede impugnar alegando discriminación si la causa esgrimida no es real o resulta selectiva.
Plan de recolocación externa
En despidos colectivos que afecten a 50 o más trabajadores, el art. 51.10 ET y el RD 1483/2012 obligan a la empresa a establecer plan de recolocación externa gestionado por una empresa de recolocación autorizada por el SEPE. Contenido mínimo:
- Duración mínima de 6 meses.
- Medidas de orientación profesional, formación y atención personalizada.
- Recursos humanos y materiales suficientes.
- Específicas atenciones a colectivos con dificultades de inserción.
La empresa asume los costes. El incumplimiento puede suspender la efectividad del despido colectivo.
En el despido individual no existe esta obligación, aunque algunos convenios prevén medidas de recolocación voluntaria para casos específicos.
Comunicación a la autoridad laboral
El despido colectivo exige comunicación a la autoridad laboral en dos momentos:
- Apertura del periodo de consultas: comunicación inicial con documentación técnica (memoria explicativa, plan de medidas alternativas, criterios de selección).
- Cierre del periodo: comunicación del resultado, con o sin acuerdo.
La autoridad laboral puede recabar informes de la Inspección de Trabajo, mediar entre las partes y, si concurren irregularidades, plantear actuaciones específicas. En despidos colectivos transfronterizos o que afecten a colectivos especialmente vulnerables, la intervención administrativa se intensifica.
En el despido individual no existe comunicación administrativa: solo la entrega al trabajador y, en su caso, comunicación a la representación legal si la empresa la tiene.
Calificación judicial
Tanto despidos individuales como colectivos pueden ser calificados por el juzgado de lo social como:
- Procedente: la causa concurre y la forma es correcta. Convalida la extinción con la indemnización legal.
- Improcedente: la causa no se acredita o la forma es defectuosa. Indemnización de 33 días/año (45 días para tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012) con topes y opción empresarial a readmitir o indemnizar.
- Nulo: vulnera derechos fundamentales, discrimina por causa protegida (sexo, edad, origen, etc.) o se produce durante periodo de protección legal (embarazo, lactancia, reducción de jornada por cuidado, etc.). Obliga a readmisión y abono de salarios de tramitación.
En el ERE, la calificación se proyecta sobre el conjunto en la demanda colectiva y, simultáneamente, sobre cada extinción individual en las demandas particulares. Una sentencia de improcedencia colectiva puede arrastrar la calificación individual.